员工一言不合就离职,错在管理者?

来源:猎你网 发布时间:2018-04-18

  每年年末,在大家都以为是个跳槽淡季的时候,却往往有很多人才跳槽。埃摩森猎头机构收集到的数据显示,大多数中高端人才目前都在观望,,观望新的机会。这部分人就像定时炸弹一样,搅动着HR的心和胃。众所周知,为了增加员工的稳定性,HR从业人员一直没有放弃探索的脚步,但有的时候,维持员工的忠诚度,不仅仅是HR的事情,更是组织管理者需要注意的事情。

  员工为什么要离职?要回老家发展、父母身体不好要照顾、有了新的职业发展方向、住的地方太远等理由都烂大街了,作为HR或者管理者你会信吗?陈春花有言,人力资源部门存在的前提就是基于员工离职的真正原因不是真正的原因。马云说员工离职,要么是心委屈了,要么是钱给得不到位。要么是企业文化不重视员工,要么是直属上司不关注员工发展,或者是薪资低于员工期望值。

  据统计,入职3个月以内的员工离职原因需从直属上司身上去找(如如直属上司不够专业或者瞎指挥等),时间更长的员工离职则可能是因为发展空间或者薪资待遇。关注员工发展的直属上司尊重员工,能给员工提供很好的培训、资源和支持,帮助员工做好职业生涯规划,与他一起提升专业技能、增长知识储备,成为更优秀的人。反之,员工感觉自己不被尊重、没有任何发展空间,则极有可能另谋高就。

  怎样成为一名值得追随的管理者,打造出外部4倍薪资也挖不走的精英团队?埃摩森猎头有着与千万名职业经理人打交道的经验,以下总结出的3点经验也许能让企业的管理者少走一些弯路。

  1.至少要有值得称道的长处

  专才与全才的讨论从未停止,不同的企业对专才或全才也有不同的要求,此处暂且不表。资深职业经理人分享,身为管理者,如果不能成为面面俱到的全才,至少要有某项值得称道的长处。没有新一代员工看重的高颜值,可以有过硬的专业技能闪瞎他们双眼;专业技能平平,四处逢源情商可以为你加分;情商并无优势,可以有闪闪发光的领导者魅力;说不上有什么魅力,至少可以给员工提供机会或舞台、全心全意帮助员工发展。否则,如何让下属尊你为领导?

  有一名中高端人才联系埃摩森猎头,希望有好的职位不要忘记给他推荐。埃摩森猎头不可避免地询问上家公司的离职原因,该人才的回答值得所有的管理者反思。他说,领导经常要求加班加点工作,有次深夜11点多让他赶快做一个方案,他在凌晨3点多终于做好提交了,这个时候领导已经睡了。他实在是很困,第二天睡到中午才醒,到公司申请调休,领导的严词拒绝成了压倒骆驼的最后一根稻草。

  2.因地制宜,关注员工发展

  管理本质上是为了提升工作效率、达成工作目标。具体到管理行为的细枝末节,不可避免地让管理者步入误区,想把下属捏成自己的同款。每位领导者都应该尊重下属的个性,按照他期望的人生规划去帮助员发展自己。对于90后员工来说,他们工作不单纯是为了薪酬,还有职业发展、自我实现、生活与工作的均衡等更多的诉求,管理者忽略了这些就可能引发危机。

  埃摩森猎头提倡,管理者应把员工当作自己的首批用户,关注员工的满意度、幸福感指数,不定期地与员工沟通他对这份工作的期望、想要的发展空间和希望得到的支持,支持员工,在工作内容中增加挑战去锻造员工的技能,帮助员工实现他的梦想。

  3.聚焦员工的长处,让他释放光芒

  职场人士从基层走到高层,在基层的时候总默默地想,领导犯的错误我以后一定要避免;等自己真的做到管理层,才发现事情并不是那么简单。除了想把下属捏成自己的同款之外,还可能把下属当小孩、认为下属低人一等。每位员工都有自己的长处,管理者要看到这些长处,给他们提供舞台去发挥这些长处。

  谷歌公司可谓这方面的典范。HOW GOOGLE WORKS一书中具体地描述了谷歌如何设立制度来帮助员工发展,他们准许员工花费20%的时间和精力去做工作任务之外自己想做的事情。最后的结果是,谷歌很多知名的产品都来自这深入人心的20%

随着90后成为职场主力军,一言不合就离职的宝宝越来越常见。打造一支稳定的精英团队,身为员工直属上司的管理者任重而道远。若有更多分享,欢迎留言评论。


注:1数据来源于猎你研究院2来源于国际日报

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